Kỹ năng
Hồ sơ nhân sự là gì? Cách quản lý hồ sơ nhân sự hiệu quả nhất
Hồ sơ nhân sự được xem là một trong những đối tượng trung tâm và quan trọng nhất trong công tác quản lý nhân sự. Vậy hồ sơ nhân sự gồm những gì? Hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
1. Định nghĩa hồ sơ nhân sự
Hồ sơ nhân sự là nơi lưu trữ toàn bộ các thông tin về sơ yếu lý lịch,hợp đồng, bảo hiểm, lịch sử công tác, lương thưởng, thông tin và lịch sử phép…của một người lao động trong một tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp. Căn cứ vào hồ sơ nhân sự mà bộ phận nhân sự có thể thực hiện các công việc tính toán như bảng lương, bảng chấm công....
Tất cả các thông tin về hồ sơ nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý của hành chính nhân sự. Những hồ sơ này có thể được sử dụng trong việc tính toán các khoản bảng lương hay các bảng chấm công. Vì thế cần phải bảo quản kỹ lưỡng những hồ sơ nhân sự ở trong doanh nghiệp.
Quản lý hồ sơ nhân sự là việc làm rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp
2. Nguyên tắc lưu trữ hồ sơ nhân sự
- Thông thường, hồ sơ nhân sự sẽ được doanh nghiệp lưu trữ để sử dụng cho các đợt thanh, kiểm tra quyết toán của cơ quan thuế, cơ quan chuyên ngành có thẩm quyền. Vì vậy với mỗi một hồ sơ nhân sự đều gắn liền với hồ sơ lương khi doanh nghiệp trình lên thuế.
- Trong suốt quá trình người lao động làm việc, hồ sơ nhân sự sẽ được lưu trữ lại tại doanh nghiệp và gắn liền với quy trình lao động của công ty.
- Các yếu tố có trong bộ hồ sơ nhân sự được lưu trữ tại doanh nghiệp gồm có: loại lao động, quy chế lương, cách tính lương thưởng, hình thức trả lương… Tuy nhiên, tùy vào từng doanh nghiệp, mỗi nơi sẽ có những sự khác nhau.
3. Ý nghĩa của hồ sơ nhân sự trong doanh nghiệp
- Giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự dễ hơn, tránh bỏ sót nhân viên
- Dễ dàng tra cứu thông tin nhân sự khi có vấn đề xảy ra
- Thuận tiện trong việc đưa ra ngân sách khi cần thực hiện bất kỳ công việc nào trong công ty
- Dễ dàng phát hiện và chọn lọc các nhân tố tiềm năng trong công ty
4. Các loại hồ sơ nhân sự
Hồ sơ nhân sự gồm rất nhiều loại như hồ sơ nhân viên, hồ sơ kỹ năng và kinh nghiệm, hồ sơ đào tạo và bồi dưỡng, hồ sơ khen thưởng và kỷ luật. Mỗi loại hồ sơ sẽ có những tác dụng khác nhau như sau:
Hồ sơ thông tin nhân viên
Loại hồ sơ này sẽ lưu trữ những thông tin cơ bản về nhân viên như họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ, trình độ văn hóa,... Đây là những thông tin cơ bản nhất mà mọi doanh nghiệp đều phải có khi. Mọi nhân viên trong công ty đều cần có hồ sơ thông tin nhân viên. Thông tin trong kiểu hồ sơ này tương đối đơn giản, ngắn gọn nên nhà quản lý có thể tra cứu rất nhanh, không tốn thời gian tìm hiểu và suy luận.
Hồ sơ thông tin nhân viên chứa những thông tin cơ bản của nhân sự
Hồ sơ kỹ năng và kinh nghiệm
Loại hồ sơ này sẽ dành cho những người đã làm việc lâu năm trong ngành, không phù hợp cho người chưa có kinh nghiệm làm việc. Trong hồ sơ sẽ chia ra hai phần riêng lẻ, một phần là kỹ năng của nhân viên, phần còn lại là kinh nghiệm làm việc của họ. Thông qua loại hồ sơ này, doanh nghiệp sẽ phân công việc phù hợp dành cho từng đối tượng, tránh tình trạng giao nhầm việc khiến nhân viên cảm thấy áp lực. Kiểu hồ sơ này cũng góp phần giúp lãnh đạo chọn được những nhân tố tiềm năng để tiến hành đào tạo và bồi dưỡng năng lực cho những vị trí quan trọng trong công ty.
Hồ sơ đào tạo và bồi dưỡng
Công ty muốn phát triển cần phải tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên. Mỗi khóa học sẽ có nhiệm vụ riêng nên sẽ cung cấp các giá trị khác nhau cho nhân sự. Bởi vậy, thông qua loại hồ sơ này, doanh nghiệp sẽ biết thêm thông tin để tổ chức các khóa học phù hợp dành cho nhân sự của mình. Việc này sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo nhân sự trong công ty cũng như giảm bớt số lượng các khóa học nhân viên cần thực hiện trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Hồ sơ khen thưởng và kỷ luật
Loại hồ sơ này sẽ lưu trữ các quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật của từng nhân sự. Đây là nguồn tài liệu quan trọng giúp lãnh đạo doanh nghiệp xác định được trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc của từng người. Nhưng có một vấn đề là loại hồ sơ này không xuất hiện ở nhiều doanh nghiệp, chỉ một số thực hiện thu thập và lưu trữ hồ sơ khen thưởng và kỷ luật.
5. Tại sao quản lý hồ sơ nhân sự quan trọng?
Quản lý hồ sơ nhân sự quan trọng vì 3 lý do sau:
- Lưu trữ hồ sơ nhân sự là yêu cầu bắt buộc của Pháp luật Việt Nam. Các doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam đều phải tuân theo yêu cầu của luật pháp.
- Quản lý hồ sơ nhân sự giúp doanh nghiệp quản lý nguồn lực tốt hơn, hạn chế tình trạng tuyển dụng ồ ạt gây lãng phí tài nguyên công ty.
- Quản lý hồ sơ giúp doanh nghiệp dễ dàng và nhanh chóng giải quyết những tranh chấp và mâu thuẫn với nhân viên.
Quản lý hồ sơ nhân sự rất quan trọng
6. Quản lý hồ sơ nhân sự hiệu quả như thế nào?
Có thể nói việc quản lý hồ sơ nhân sự rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp nhưng để có quản lý hiệu quả không phải là điều dễ dàng. Những lưu ý bạn cần để tâm trong quá trình quản lý hồ sơ nhân sự đó là:
Xây dựng một quy trình quản lý hồ sơ nhân sự
Muốn quản lý hồ sơ nhân sự hiệu quả, bạn cần xây dựng một quy trình quản lý cụ thể. Trong đó, những bước quan trọng không thể thiếu là:
- Phân loại và sắp xếp hồ sơ để dễ tìm kiếm và tra cứu.
- Xác định thời hạn lưu trữ hồ sơ vì một số tài liệu sẽ có thời gian hết hạn hoặc được pháp luật quy định thời gian được phép lưu trữ. Sau thời gian này, doanh nghiệp buộc phải loại bỏ những hồ sơ này chứ không đươc tiếp tục lưu trữ.
- Xác định nhu cầu truy cập hồ sơ: Ai có thể truy cập hồ sơ? Truy cập như thế nào? Mức độ sử dụng hồ sơ có thường xuyên hay không?
- Đặt bảo mật cho hồ sơ được quản lý.
Sử dụng phần mềm quản lý hồ sơ nhân sự
Ứng dụng phần mềm trong quản lý hồ sơ nhân sự là cách làm được nhiều doanh nghiệp ứng dụng những năm gần đây. Lợi ích mà phương pháp này đem lại là:
- Tiết kiệm chi phí lưu trữ
- Độ bảo mật cao
- Dễ dàng tìm kiếm và tra cứu
- Khó làm mất hoặc thất thoát hồ sơ
Đặc biệt với những doanh nghiệp lớn thì ứng dụng công nghệ vào quản lý càng giúp tiết kiệm thời gian. Lợi ích của phương pháp này đem lại so với với các phương pháp truyền thống lớn hơn rất nhiều.
Tổ chức lưu trữ và bảo mật hồ sơ nhân sự
Số lượng hồ sơ nhân sự của một công ty nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào quy mô công ty. Số lượng quy mô càng lớn thì lượng hồ sơ cần lưu trữ càng cao nên việc tổ chức lưu trữ và bảo mật cần được thực hiện cẩn thận hơn. Việc để mất hồ sơ sẽ gây ra nhiều phiền toái nên tốt nhất bạn cần thực hiện lưu trữ cẩn thận ngay từ đầu.
Việc tổ chức lưu trữ và bảo mật hồ sơ cần được thực hiện cẩn thận
7. Một số câu hỏi liên quan về hồ sơ nhân sự?
Số lượng câu hỏi liên quan tới hồ sơ nhân sự rất đa dạng. Để giúp bạn hiểu hơn về chủ đề này, dưới đây sẽ là một số giải đáp của Unica:
Bộ hồ sơ nhân sự với lao động trong thời gian thử việc, học việc gồm có những gì?
- Bộ hồ sơ xin việc đầy đủ các giấy tờ (bản photo công chứng) gồm:
+ Đơn xin việc;
+ Sơ yếu lý lịch;
+ Chứng minh thư photo công chứng
+ Bằng cấp photo công chứng;
- Trong trường hợp người lao động là người nước ngoài, thì ngoài các giấy tờ vừa nêu trên người lao động cần phải chuẩn bị thêm visa lưu trú còn hạn và giấy phép lao động tại Việt Nam.
- Với lao động từ 15 - 18 tuổi, thì người sử dụng lao động cần có văn bản đồng ý giao kết hợp đồng lao động.
- Đối với trường hợp doanh nghiệp sử dụng lao động dưới 15 tuổi, cần:
+ Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi.
+ Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
Bộ hồ sơ nhân sự với lao động chính thức gồm có những gì?
Đối với lao động chính thức, hồ sơ lao động của họ sẽ được lưu trữ bổ sung thêm vào hồ sơ thử việc, học việc bao gồm toàn bộ hồ sơ phát sinh, các tài liệu trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, bao gồm:
- Hợp đồng lao động chính thức do công ty tự soạn, yêu cầu có chữ ký của người lao động và người sử dụng lao động
- Doanh nghiệp sẽ thực hiện đóng bảo hiểm cho người lao động dựa theo mức lương trên hợp đồng lao động.
- Phụ lục hợp đồng (nếu doanh nghiệp trả lương cao hơn so với mức đóng bảo hiểm)...
- Trong quá trình người lao động làm việc tại doanh nghiệp, nếu có quyết định thăng cấp, tăng lương… doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định nội bộ.
- Giấy tờ phát sinh mà có chữ ký người lao động thì doanh nghiệp đều phải làm thành 2 bản và lưu hồ sơ tại doanh nghiệp.
Bộ hồ sơ nhân sự lao động chính thức
Hồ sơ nhân sự với người lao động có độ tuổi dưới 15 gồm những gì?
Đối với nhân sự dưới 15 tuổi, bộ hồ sơ cần phải có những giấy tờ quan trọng sau:
- CMND/CCCD/Passport có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của người đó.
- Quyết định chấp thuận việc người đại diện theo pháp luật tự đặt vấn đề ký kết hợp đồng lao động cho mình đối với người dưới 15 tuổi.
8. Kết luận
Trên đây là những thông tin tổng hợp về hồ sơ đầy đủ của người lao động trong doanh nghiệp mà Unica gửi đến các bạn. Thông qua bài viết, chắc hẳn bạn cũng hiểu được phần nào vai trò của bộ hồ sơ nhân sự đối với công tác quản lý nhân sự.
Unica chúc bạn thành công!
08/07/2019
10879 Lượt xem
Mức đóng bảo hiểm xã hội năm mới nhất hiện nay
Mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) năm 2019 mới nhất hiện nay theo Quyết định 595/QĐ-BHXH của BHXH Việt Nam cụ thể như sau:1. Đối tượng bắt buộc tham gia BHXH, BHYT, BHTN
- Người làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả HĐLĐ được ký kết giữa đơn vị với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động (Không phân biệt số lượng lao động đơn vị đang sử dụng).
- Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;
- Những người làm việc theo Hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng phải tham gia.
- Người lao động đồng thời có từ 02 Hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì:
+ Đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo HĐLĐ giao kết đầu tiên.
+ Đóng BHYT theo HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất. (Theo điều 4, điều 13, điều 17, điều 21 Quyết định 595/QĐ-BHXH)
Lưu ý:
- Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHTNLĐ-BNN; không thuộc đối tượng tham gia BHYT, BTHN
>>> Xem ngay: Tổng hợp 11 bí quyết phỏng vấn trực tiếp thành công
Sổ bảo hiểm xã hội Việt Nam
2. Các khoản lương đóng BHXH, BHYT, BHTN mới nhất
Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc đối với người lao động đóng BHXH theo chế độ lương do người sử dụng lao động quyết định: Là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định tại Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH và điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, cụ thể như sau:
- Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động quy định tại Điểm a Khoản 5 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP bao gồm:
2.1. Mức lương:
- Là mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận.
- Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.
- Trong thời gian người lao động ngừng việc theo quy định của pháp luật về lao động mà vẫn được hưởng tiền lương thì người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo mức tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian ngừng việc.
- Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người quản lý doanh nghiệp có hưởng tiền lương quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 của Nghị định số 115/2015/NĐ-CP là tiền lương do doanh nghiệp quyết định, trừ viên chức quản lý chuyên trách trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu.
- Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 của Nghị định số 115/2015/NĐ-CP là tiền lương do đại hội thành viên quyết định.
2.2. Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:
a) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như:
- Phụ cấp chức vụ, chức danh;
- Phụ cấp trách nhiệm;
- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Phụ cấp thâm niên;
- Phụ cấp khu vực;
- Phụ cấp lưu động;
- Phụ cấp thu hút
- Các phụ cấp có tính chất tương tự.
b) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
2.3. Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:
a) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
b) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.
>>> Xem ngay: MBTI là gì? Trắc nghiệm hướng nghiệp cùng MBTI
Tham gia Bảo hiểm xã hội là quyền lợi của tất cả người lao động
3. Mức lương đóng BHXH, BHYT, BHTN
3.1. Mức tiền lương đóng BHXH tối thiểu 2019:
Mức tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc năm 2019 không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng năm 2019
- Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 theo nghị định 157/2018/NĐ-CP như sau:
Vùng 1: Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 (áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2019) là 4.180.000 đồng/tháng, tăng 200.000 đồng/tháng so với mức lương tối thiểu vùng năm 2018.
Vùng 2: Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 (áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2019) là 3.710.000 đồng/tháng, tăng 180.000 đồng/tháng so với mức lương tối thiểu vùng năm 2018.
Vùng 3: Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 (áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2019) là 3.250.000 đồng/tháng, tăng 160.000 đồng/tháng so với mức lương tối thiểu vùng năm 2018.
Vùng 4: Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 (áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2019) là 2.920.000 đồng/tháng, tăng 160.000 đồng/tháng so với mức lương tối thiểu vùng năm 2018.
- Người lao động đã qua học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp dạy nghề) thì tiền lương đóng BHXH bắt buộc phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Mức lương thấp nhất để đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp năm 2019:
Vùng 1: Đối với lao động chưa qua học nghề (làm công việc giản đơn nhất) là 4.180.000 đồng/tháng; đối với lao động đã qua học nghề (Phải cộng thêm 7%) là 4.472.600 đồng/tháng.
Vùng 2: Đối với lao động chưa qua học nghề (làm công việc giản đơn nhất) là 3.710.000 đồng/tháng; đối với lao động đã qua học nghề (Phải cộng thêm 7%) là 3.969.700 đồng/tháng.
Vùng 3: Đối với lao động chưa qua học nghề (làm công việc giản đơn nhất) là 3.250.000 đồng/tháng; đối với lao động đã qua học nghề (Phải cộng thêm 7%) là 3.477.500 đồng/tháng.
Vùng 4: Đối với lao động chưa qua học nghề (làm công việc giản đơn nhất) là 2.920.000 đồng/tháng; đối với lao động đã qua học nghề (Phải cộng thêm 7%) là 3.124.400 đồng/tháng.
Lưu ý: Theo Công văn 3895/BHXH-TB ngày 29/12/2017 của BHXH TP Hà Nội:
- Mức lương tối thiểu vùng không bao gồm các khoản phụ cấp lương và các khoản bổ sung
3.2. Mức lương đóng Bảo hiểm xã hội tối đa:
- Mức tiền lương tháng đóng BHXH, BHYT, BHTN tối đa không quá 20 lần mức lương cơ sở.
- Mức tiền lương tháng đóng BHTN mức tối đa bằng 20 tháng lương tối thiểu vùng. (Mức lương tối thiểu vùng được xác định như trên phần 1 nhé)
Mức lương cơ sở cụ thể như sau:
- Từ ngày 1/7/2017: Mức lương cơ sở là: 1.300.000 đ/ tháng
- Từ ngày 1/7/2018: Mức lương cơ sở là: 1.390.000 đ/tháng
- Từ ngày 1/7/2019: Mức lương cơ sở là: 1.490.000 đ/tháng.
Với những thông tin mà bài viết vừa chia sẻ ở trên, hy vọng đã giúp bạn nắm được mức đóng bảo hiểm xã hội năm 2019 mới nhất.
Chúc bạn thành công!
08/07/2019
2576 Lượt xem
Đơn phương chấm dứt hợp đồng có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không là câu hỏi được nhiều người lao động quan tâm. Trong một số trường hợp, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Đó là những trường hợp nào? Hãy cùng Unica tìm hiểu trong bài viết dưới đây.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nào?
Theo Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong các trường hợp sau:
- Trong quá trình làm việc, người lao động bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục;
- Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm về điều kiện làm việc theo như loại hợp đồng lao động đã thỏa thuận;
- Bản thân hoặc gia đình người lao động có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
- Người lao động không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận;
- Người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Người lao động cần phải nắm rõ những quy định của pháp luật trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để bảo vệ quyền lợi cho mình
Thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo những trường hợp được nêu trên, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước một khoảng thời gian.
Cụ thể, theo khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 45 ngày nếu là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp người lao động mang thai.
Người lao động chỉ phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày trong các trường hợp sau:
- Trong quá trình làm việc, người lao động bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục;
- Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm về điều kiện làm việc theo như hợp đồng lao động đã thỏa thuận;
- Người lao động không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng lao động đã thỏa thuận. Bạn có thể tham khảo thêm hướng dẫn cách tính lương cơ bản từng vùng cụ thể.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Như vậy, người lao động được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định khi có đủ điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng, đã báo trước cho người sử dụng lao động. Và theo Điều 49 Luật Việc làm năm 2013, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Hi vọng với những thông tin mà Unica vừa chia sẻ ở trên sẽ giúp bạn biết được những trường hợp nào được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chúc bạn thành công!
08/07/2019
1070 Lượt xem
Hướng dẫn cách tính bảo hiểm thất nghiệp mà bạn không nên bỏ qua
Bảo hiểm thất nghiệp là khoản tiền trợ cấp mà người lao động nhận được khi bị mất việc làm. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều người đang mơ hồ và chưa biết cách tính khoản phụ cấp này như thế nào là chuẩn xác nhất. Trong phạm vi bài viết dưới đây, Unica sẽ giúp bạn giải đáp cụ thể về vấn đề này.
Theo Nghị định 28/2015/NĐ-CP và Luật Việc làm 2013 thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp, bao gồm: điều kiện, thời gian hưởng, hồ sơ và cách tính bảo hiểm thất nghiệp 2018.
Điều kiện người lao động được hưởng trợ cấp thất nghiệp
Người lao động sẽ được nhận tiền trợ cấp thất nghiệp khi nghỉ việc nếu đáp ứng đủ 3 điều kiện sau:
- Người lao động đã tham gia bảo hiểm xã hội và đã đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp từ 12 tháng trở lên, trước khi nghỉ việc.
- Người lao động đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Trung tâm dịch vụ việc làm;
- Người lao động chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, từ ngày nộp hồ sơ.
Cách tính tiền hưởng trợ cấp thất nghiệp cho người lao động
Theo quy định của pháp luật, tiền trợ cấp thất nghiệp được tính theo công thức sau:
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng = Mức lương bình quân của 06 tháng liền kề có đóng bảo hiểm thất nghiệp trước khi thất nghiệp x 60%. Trong đó:
Với người lao động hưởng lương từ ngân sách Nhà nước: Tiền trợ cấp thất nghiệp hằng tháng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở. Cụ thể, từ ngày 01/07/2018, sẽ thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở từ 1,3 triệu đồng/tháng lên 1,39 triệu đồng/tháng; điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội, trợ cấp hàng tháng theo quy định và trợ cấp ưu đãi người có công tăng bằng mức tăng lương cơ sở.
Cách tính bảo hiểm thất nghiệp thế nào là chính xác nhất vẫn luôn là vấn đề khiến người lao động phải đau đầu
Với người lao động hưởng lương từ doanh nghiệp: Tiền trợ cấp thất nghiệp hằng tháng tối đa không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng. Cụ thể: theo Nghị định số 141/2017/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động đã được Chính phủ ban ngày 07/12/2017. Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau: Mức 3,98 triệu đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp trên địa bàn thuộc vùng I; Mức 3,53 triệu đồng/tháng áp dụng với doanh nghiệp trên địa bàn vùng II; Mức 3,09 triệu đồng/tháng áp dụng với doanh nghiệp trên địa bàn vùng III và mức 2,76 triệu đồng/tháng áp dụng với doanh nghiệp trên địa bàn vùng IV. Trong khi đó, trước đây, mức lương tối thiểu được quy định lần lượt là 3,75 triệu đồng/tháng; 3,32 triệu đồng/tháng; 2,9 triệu đồng/tháng và 2,58 triệu đồng/tháng. Nghị định này có hiệu lực từ ngày 25/01/2018; các mức lương nêu trên được thực hiện từ ngày 01/01/2018.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, nếu người lao động đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp.
Sau đó, người lao động cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định.
Hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp
Để được hưởng trợ cấp thất nghiệp, người lao động cần phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, bao gồm:
- Đề nghị được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu
- Quyết định thôi việc; Quyết định sa thải; Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động… Bản chính hoặc bản sao có chứng thực của hợp đồng lao động đã hết hạn.
- Sổ bảo hiểm xã hội.
Nơi nộp hồ sơ: Bạn sẽ nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động và chưa có việc làm.
Thời hạn giải quyết hồ sơ: Trung tâm dịch vụ việc làm sẽ có trách nhiệm trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp cho bạn trong thời hạn 20 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ.
Với những thông tin mà chúng tôi vừa chia sẻ trên đây, chắc hẳn người sử dụng lao động và người lao động đã phần nào nắm được cách tính bảo hiểm thất nghiệp theo chính sách hiện hành.
Chúc bạn thành công!
>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
>> Mức đóng bảo hiểm xã hội năm 2019 mới nhất hiện nay
>> Quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng Lao động năm 2019
08/07/2019
2009 Lượt xem
Quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng Lao động năm 2019
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên không phải người lao động hoặc người sử dụng lao động nào cũng hiểu đầy đủ các quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, trong phạm vi bài viết dưới đây, Unica sẽ giúp các bên giải đáp rõ hơn về vấn đề này.
Hợp đồng lao động chấm dứt do hành vi pháp lý của các chủ thể liên quan
Theo quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được trước hết là các trường hợp do ý chí chung của cả hai bên (người sử dụng lao động và người lao động), như:
Hết hạn hợp đồng lao động
Khi hết hạn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động không còn muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động, thì hai bên có quyền chấm dứt hợp đồng. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong tất cả các Bộ luật Lao động và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ở nước ta từ trước đến nay.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
Khi giao kết hợp đồng lao động, hai bên thống nhất công việc mà người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu người lao động đã hoàn thành công việc đã ký kết trong hợp đồng lao động, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì hợp đồng lao động vẫn được chấm dứt hiệu lực. Trường hợp này sẽ áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Trong quá trình làm việc và thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở người sử dụng lao động hoặc người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng sẽ được bên có nhu cầu đưa ra, nếu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động sẽ chính thức chấm dứt.
Ngoài ra, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt do ý chí của Nhà nước trong một số trường hợp, như: Người lao động bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
Hợp đồng lao động chấm dứt do sự biến pháp lý
Trên thực tế quan hệ lao động của người sử dụng lao động và người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi những sự biến pháp lý xảy ra, như: hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh, người lao động chết, người sử dụng lao động là cá nhân chết, địch họa,…
Với những sự biến pháp lý xảy ra như thiên tai, hỏa hoạn..., Nhà nước sẽ yêu cầu người sử dụng lao động phải tìm mọi biện pháp khắc phục hiện trạng để tiếp tục duy trì quan hệ lao động để bảo vệ việc làm, thu nhập và đời sống cho bản thân, gia đình người lao động.
Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động là cá nhân chết và người lao động chết. Bởi người sử dụng lao động và người lao động là hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
Với những thông tin mà Unica vừa chia sẻ trên đây, chắc hẳn bạn đã hiểu được các trường hợp chấm dứt lao động theo quy định của pháp luật được áp dụng hiện nay.
Chúc bạn thành công!
>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
>> Theo Bộ luật Lao động hiện nay có mấy loại hợp đồng lao động?
>> 10 quy định người lao động cần biết trong Bộ luật lao động mới nhất
08/07/2019
619 Lượt xem
Phân loại & các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hay có thể hiểu hợp đồng lao động là sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực giữa người sử dụng lao động với người lao động. Vậy có mấy loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động hiện nay? Hay có những trường hợp nào chấm dứt hợp đồng lao động. Bạn hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé!
Hợp đồng lao động là gì? Những quy định chung
Hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữ người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tính tiền lương, điều kiện lao động cũng như nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Những quy định chung về hợp đồng lao động
- Được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động
- Hợp đồng lao động bao gồm các loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
- Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
- Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động các bên ký kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi một trong những nội dung chủ yếu về điều kiện lao động thì người lao động có quyền ký hợp đồng lao động múới.
- Chế độ giao kết hợp đồng lao động, thực hiện hợp đồng lao động, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động được quy định của Bộ luật lao động năm 2019.
Các loại hợp đồng lao động hiện nay
Căn cứ theo Điều 22 của Bộ luật Lao động 2012 có 3 loại hợp đồng lao động, đó là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động có xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Cụ thể:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Đây là loại hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này sẽ áp dụng cho những công việc có thời hạn trên 36 tháng,những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc trường hợp người lao động được tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký kết hợp đồng lao động. Nó cũng có thể hiểu đây là loại hợp đồng được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên.
Ưu điểm của hợp đồng lao động không xác định thời hạn là tạo ra một môi trường làm việc tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào nếu tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Đối với loại hợp đồng này thì hình thức của hợp đồng là phải thành lập bằng văn bản giữa hai bên.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Đây là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Điều này có nghĩa là các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng. Trong trường hợp người sử dụng lao động và người lao động muốn tiếp tục thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Tức là, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì sẽ tiếp tục ký kết thêm một bản hợp đồng lao động có xác định thời hạn rõ ràng. Giống như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hình thức của hợp đồng lao động xác định thời hạn cũng phải được thành lập bằng văn bản giữa hai bên.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ
Hợp đồng lao động theo mùa vụ sẽ được ký kết trong trường hợp giao kết công việc giữa người sử dụng lao động và người lao động về một công việc có tính chất mùa vụ, tạm thời, hoặc không thường xuyên hay công việc có thời hạn dưới 12 tháng.
Các trường hợp hợp đồng lao động sẽ chấm dứt bởi người sử dụng lao động
Theo quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được trước hết là các trường hợp do ý chí chung của cả hai bên (người sử dụng lao động và người lao động), như:
Hết hạn hợp đồng lao động
Khi hết hạn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động không còn muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động, thì hai bên có quyền chấm dứt hợp đồng. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong tất cả các Bộ luật Lao động và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ở nước ta từ trước đến nay.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
Khi giao kết hợp đồng lao động, hai bên thống nhất công việc mà người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu người lao động đã hoàn thành công việc đã ký kết trong hợp đồng lao động, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thì hợp đồng lao động vẫn được chấm dứt hiệu lực. Trường hợp này sẽ áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định.
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Trong quá trình làm việc và thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở người sử dụng lao động hoặc người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng sẽ được bên có nhu cầu đưa ra, nếu được bên còn lại chấp nhận thì hợp đồng lao động sẽ chính thức chấm dứt.
Ngoài ra, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt do ý chí của Nhà nước trong một số trường hợp, như. Người lao động bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. Người sử dụng lao động là cá nhân bị. Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
Hợp đồng lao động chấm dứt do sự biến pháp lý
Trên thực tế quan hệ lao động của người sử dụng lao động và người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi những sự biến pháp lý xảy ra, như: hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh, người lao động chết, người sử dụng lao động là cá nhân chết, địch họa.
Với những sự biến pháp lý xảy ra như thiên tai, hỏa hoạn. Nhà nước sẽ yêu cầu người sử dụng lao động phải tìm mọi biện pháp khắc phục hiện trạng để tiếp tục duy trì quan hệ lao động để bảo vệ việc làm, thu nhập và đời sống cho bản thân, gia đình người lao động.
Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động là cá nhân chết và người lao động chết. Bởi người sử dụng lao động và người lao động là hai bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
Lưu ý nhỏ
Khi đơn phương chấm dứt các loại hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp nghỉ bệnh quá thời hạn và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với từng loại hợp đồng mà Unica vừa nêu ở trên thì thời hạn, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ khác nhau, cũng như có những cách chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó sự khác nhau lớn nhất giữa các loại hợp đồng lao động đó chính là trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và người lao động, trách nhiệm đóng thuế của người lao động, hay cách thức chấm dứt hợp đồng lao động. Tùy thuộc vào tính chất công việc mà người sử dụng và người lao động có thể lựa chọn hợp đồng lao động sao cho phù hợp nhất. Bạn đọc quan tâm hãy tham khảo thêm kiến thức về C&B trong doanh nghiệp.
Chúc bạn thành công!
08/07/2019
1987 Lượt xem
Các quy định mới nhất của Bộ luật lao động bạn nên biết
Được ban hành ngày 18/06/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/05/2013, Bộ luật Lao động mới nhất đã có nhiều thay đổi. Trong phạm vi bài viết dưới đây, Unica sẽ giới thiệu 10 điều người lao động cần biết trong Bộ luật Lao động mới nhất để bảo vệ quyền lợi của mình.
1. Người lao động chỉ được thử việc 01 lần
- Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012: Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc.
Thời gian thử việc tối đa:
+ Không quá 60 ngày (đối với công việc cần trình độ từ cao đẳng trở lên);
+ Không quá 30 ngày (đối với công việc cần trình độ trung cấp);
+ Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
- Doanh nghiệp yêu cầu lao động thử việc quá 01 lần hoặc quá thời gian quy định bị phạt tiền từ 02 - 05 triệu đồng và buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động (Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP).
2. Lương thử việc ít nhất bằng 85% lương chính thức
- Điều 28 Bộ luật Lao động 2012 quy định: Lương trong thời gian thử việc của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
- Doanh nghiệp trả lương cho NLĐ thấp hơn 85% mức lương của công việc đó trong thời gian thử việc bị phạt tiền từ 02 - 05 triệu đồng (Điều 6 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP).
3. 03 ngày trước khi kết thúc thử việc phải báo cho người lao động kết quả thử việc
Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP nêu rõ:
Trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc, nếu đạt yêu cầu thì kết thúc thời gian thử việc người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động ngay với người lao động.
Nếu không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc.
Điểm d khoản 2 Điều 7 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động với người lao động, sẽ bị xử phạt hành chính với mức từ 02 -05 triệu đồng.
Người lao động phải nắm bắt được Bộ luật Lao động mới nhất để bảo vệ quyền lợi cho mình
4. Không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động
Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định, doanh nghiệp không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Nếu vi phạm thì bị phạt tiền từ 20 - 25 triệu đồng (Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP).
5. Thời gian làm việc
- Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần (Điều 104 Bộ luật Lao động 2012)
- Phạt tiền từ 20 - 25 triệu đồng đối với doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định (khoản 3 Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).
6. Lương chính thức không thấp hơn lương tối thiểu vùng
Từ năm 2018, mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP. Cụ thể, như sau:
- Vùng I: 3.980.000 đồng/tháng.
- Vùng II: 3.530.000 đồng/tháng.
- Vùng III: 3.090.000 đồng/tháng.
- Vùng IV: 2.760.000 đồng/tháng.
Theo khoản 4 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng sẽ bị xử phạt từ 20 - 75 triệu đồng tùy thuộc vào mức độ vi phạm.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải trả đủ tiền lương cộng với tiền lãi của số tiền lương trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm bị xử phạt vi phạm hành chính.
7. Tiền lương làm thêm giờ
Theo Bộ luật Lao động cách tính lương cho người lao động làm thêm giờ vào ngày thường được hưởng 150% lương; vào ngày nghỉ hằng tuần được hưởng 200%; vào ngày lễ, Tết được hưởng 400% lương (Điều 97, Điều 115 - Bộ luật Lao động năm 2012).
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm được trả lương: Ngày thường = 210%; ngày nghỉ hàng tuần = 270%; ngày lễ, Tết = 390%.Doanh nghiệp trả lương làm
thêm giờ thấp hơn quy định sẽ bị phạt tiền từ 05 - 50 triệu đồng.
Làm thêm giờ cũng là một trong những điều mà người lao động cần biết trong Bộ luật Lao động mới nhất
8. Người lao động được trả lương đúng hạn, đầy đủ
Điều 96 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ nguyên tắc trả lương cho người lao động: Trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn.Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được trả chậm quá 01 tháng.
9. Lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày trong kỳ "đèn đỏ"
Theo Bộ luật Lao động 2012, lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong 01 tháng.
10. Cấm phạt tiền, cắt lương người lao động thay cho xử lý kỷ luật lao động
Bộ luật Lao động 2012 nhấn mạnh cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Nếu vi phạm bị phạt tiền từ 10 - 15 triệu đồng, đồng thời buộc trả lại tiền hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động.
Trên đây là 10 quy định của Bộ luật Lao động mới nhất mà Unica gửi đến bạn đọc. Bạn đọc quan tâm hãy tham khảo thêm về mẫu bảng chấm công mới nhất theo thông tư bộ lao động.
Cảm ơn bạn đã quan tâm theo dõi!
08/07/2019
1355 Lượt xem
Tìm hiểu về thời gian và quy định mức lương thử việc
Khi bạn bắt đầu đi làm, ngoài việc phải hiểu rõ tính chất công việc, bạn cũng cần nắm được luật lao động để tránh gặp phải thiệt thòi không mong muốn. Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn còn rất nhiều người lao động mơ hồ về quyền lợi họ được hưởng. Nhất là trong thời gian thử việc - một quyền lợi quan trọng nhưng lại ít được chú ý. Vậy quy định mức lương thử viêc và chi tiết về thời gian thử việc như thế nào? Hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
Những quy định trong về thời gian và mức lương thử việc
1. Thời gian thử việc
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; (Theo Khoản 1 Điều 27 của Bộ luật Lao động)
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. (Theo Khoản 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động)
- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác. (Theo Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động): Kết thúc thời gian thử việc nếu người thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
Theo điều 27, Bộ luật Lao động luật số 10/2012/QH13
2. Thông báo kết quả về việc làm thử
2.1. Trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử, trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
2.2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử, trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Theo Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
3. Số lần ký hợp đồng thử việc
Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần (Theo Điều 27, Bộ luật Lao động số 102012/QH13)
4. Tiền lương trong thời gian thử việc
- Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Chú ý: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
- Khi trả lương thử việc nếu người thử việc thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân thì doanh nghiệp chi trả sẽ phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.
5. Kết thúc thời gian thử việc
- Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
- Trong thời gian thử việc mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
Bạn đọc quan tâm mời theo dõi nghệ thuật quản lý sản xuất hiệu quả cho doanh nghiệp.
Một số lưu ý đối với lương thử việc năm nay
1. Lương thử việc bằng 80% tiền lương là trái luật
Mặc dù từ BLLĐ năm 2012 đến BLLĐ năm 2019 đều quy định tiền lương thử việc bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc làm thử. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng mức 80% tiền lương để trả cho người lao động thử việc.
Rất nhiều người lao động không biết rằng quyền lợi của mình đã bị doanh nghiệp đó vi phạm là họ đã nhận được mức lương thử việc thấp hơn so với mức quy định là hành vi vi phạm pháp luật. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ bị phạt hành chính theo điểm c khoản 2 Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP như sau:
- Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;
Ngoài việc bị phạt tiền lên đến 05 triệu đồng, người sử dụng lao động trả lương thử việc thấp hơn mức 85% còn buộc phải trả đủ tiền lương theo mức này cho người lao động.
2. Lương thử việc có thể phải trích đóng bảo hiểm xã hội
Theo quy định mới tại Điều 24 BLLĐ năm 2019, các bên có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động thay vì ký hợp đồng thử việc.
- Trong khi đó, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 ghi nhận người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
- Do đó, nếu các bên thỏa thuận về thử việc trong hợp đồng lao động, thì người lao động sẽ được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Nói cách khác, người lao động sẽ phải trích một phần lương thử việc để đóng bảo hiểm.
3. Lương thử việc có thể bị tính đóng thuế thu nhập cá nhân
Căn cứ Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công của người lao động được xác định là thu nhập chịu thế thu nhập cá nhân (TNCN). Do đó, tiền lương thử việc cũng được tính là khoản thu nhập chịu thuế TNCN.
Vì vậy, trước khi trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động được phép trừ số thuế phải nộp vào thu nhập của người lao động theo khoản 1 Điều 25 Thông tư 111.
Tuy nhiên theo quy định này, người lao động chỉ phải nộp thuế TNCN trong các trường hợp sau:
- Người lao động thử việc bằng cách ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên mà có tổng thu nhập từ tiền lương, tiền công > 11 triệu đồng/tháng (nếu không có người phụ thuộc, nếu có 01 người phụ thuộc thì thu nhập phải > 15,4 triệu đồng/tháng).
- Người lao động ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động dưới 03 tháng mà có tổng mức thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên nhưng không làm cam kết theo mẫu 02/CK-TNCN gửi người sử dụng lao động sẽ bị khấu trừ 10% tiền lương thử việc.
Trên đây là những quy định mức lương thử việc và thời gian thử việc cụ thể mà người lao động cần biết để bảo vệ quyền lợi của mình. Một gợi ý cho bạn đọc về cách làm sạch hồ sơ trên mạng xã hội hiệu quả.
08/07/2019
1423 Lượt xem
Cách viết báo cáo thử việc chi tiết và mẫu báo cáo
Báo cáo thử việc được xem là công đoạn quan trọng cuối cùng bạn thực hiện khi kết thúc quá trình thử việc tại doanh nghiệp, công ty. Nếu như trong quá trình thử việc bạn đã chứng tỏ được năng lực thật sự của mình thì báo cáo thử việc được xem như một bản nhật ký giúp bạn tự đánh giá lại mình trước nhà tuyển dụng. Nhưng làm sao để viết được một bài báo cáo hiệu quả và "đi vào lòng người"? Trong phạm vi bài viết dưới đây, Unica sẽ giúp bạn biết cách cách viết báo cáo thử việc.
Báo cáo thử việc là gì?
- Báo cáo thử việc là báo cáo trình bày lại một cách chi tiết các công việc được giao thực hiện và kết quả tương ứng theo đầu việc của nhân viên mới trong quá trình thử việc gửi lên Trưởng bộ phận/ lãnh đạo công ty sau khi hoàn thành thời gian thử việc theo quy định.
Báo cáo thử việc là báo cáo trình bày lại một cách chi tiết các công việc được giao thực hiện và kết quả tương ứng theo đầu việc
- Trước khi quyết định kí hợp đồng lao động một nhân viên chính thức, công ty hay doanh nghiệp phải đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó trong thời gian thử việc (1 - 2 tháng) hoặc lâu hơn tùy môi trường làm việc. Việc làm báo cáo thử việc một cách chuyên nghiệp sẽ giúp các nhân viên mới đạt được sự đánh giá cao từ ban quản lý sau khi hết thời gian thử việc.
Mục đích và tính năng của báo cáo thử việc
Mục đích của báo cảo thử việc là để người lao động tự đánh giá về hiệu quả làm việc của bản thân. Người ra, báo cáo này cũng có thể do quản lý viết và dưới lên lãnh đạo công ty sau khoảng 1 - 2 tháng nhân viên thử việc tại bộ phận mình. Thông qua báo cáo, công ty sẽ quyết định có chuyển lao động thành nhanh viên chính thức hay hay không.
Cùng với đó, tính năng của báo cáo thử việc tương tự như công cụ theo dõi hiệu suất của nhân viên. Báo cáo được trình bày ngắn gọn, xúc tích nên giúp lãnh đạo dễ dàng theo dõi và kiểm soát nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có thể loại bỏ những nhân sự không cần thiết/không phù hợp với công việc.
Hướng dẫn viết báo cáo thử việc
Thông thường, khi kết thúc quá trình thử việc, nhà tuyển dụng sẽ cung cấp cho bạn một form tiêu chuẩn để bạn viết báo cáo, hoặc họ sẽ để bạn tự sáng tạo một form báo cáo riêng dựa trên quy định của một báo cáo thử việc cơ bản. Câu hỏi đặt ra là viết gì trong báo cáo thử việc? Dù là theo hình thức nào cách viết báo cáo thử việc cần đảm bảo đầy đủ các bước và nội dung cần thiết như sau:
1. Thông tin cá nhân của nhân viên thử việc
Thông tin cá nhân của nhân viên thử việc là phần nội dung cơ bản không thể thiếu trong báo cáo thử việc. Đây là những thông tin ngắn, đơn giản là:
- Họ và tên
- Năm sinh
- Địa chỉ
- Học vấn
- Tên trường
- Kinh nghiệm làm việc
- Kỹ năng
- Sở thích và sở trường
Thông tin cá nhân của nhân viên thử việc là phần nội dung cơ bản không thể thiếu trong báo cáo thử việc
2. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thử việc
Đây là phần thông tin dựa trên quan sát và theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên trong 1 hoặc 2 tháng. Để có được những đánh giá này, bạn cần theo sát tình hình làm việc của nhân viên theo ngày và theo tuần. Tuyệt đối không được lơ là vì việc này không chỉ khiến nhân viên gặp khó khăn trong quá trình làm việc, mà còn khiến bạn bị bối rối trong việc đưa ra nhận xét đánh giá.
3. Những điểm mạnh và điểm còn phải cải thiện yếu của nhân viên thử việc
Trong quá trình làm việc, nhân viên thử việc sẽ bộc lộ tính cách và tư duy của mình. Qua đó, nhà quản lý cũng sẽ thấy được những điểm mạnh và yếu của nhân viên. Bản báo cáo cần đề cập tới những phần này, thông tin càng chi tiết càng giúp đưa ra lời khuyên cụ thể và chính xác để giúp nhân viên phát huy điểm mạnh của bản thân và sửa chữa những điểm chưa ổn của mình.
4. Những đóng góp của nhân viên thử việc cho công ty
Mặc dù là ở vị trí thử việc nhưng nhân viên vẫn sẽ có những đóng góp cho công ty của mình. Do vậy, bạn cần quản lý quá trình làm việc của họ để có thể đưa ra những thành tựu của nhân viên một cách chính xác. Đây sẽ là điểm cộng giúp nhân viên được chuyển thành nhân viên chính thức ngay sau khi kết thúc thử việc.
5. Những đề xuất và khuyến nghị cho nhân viên thử việc
Dựa vào những điểm mạnh và điểm yếu, quản lý cần phản hồi lại và đưa ra những giải pháp giúp nhân viên hoàn thiện bản thân. Về phần điểm mạnh, bạn nên khuyến khích nhân viên học hỏi thêm những kỹ năng liên quan để phát huy sở trường của mình. Còn về điểm yếu, bạn cần đưa ra gợi ý để giúp nhân viên biết cách sửa chữa và hoàn thiện mình. Việc viết báo cáo mà không phản hồi lại sẽ không đem tới kết quả tích cực vì người nhân viên đó sẽ không biết được những điểm yếu của mình để sửa đổi. Bạn có thể gợi ý nhân sự cách nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng mềm cho bản thân bằng các khoá học phát triển bản thân trên Unica, các giảng viên hướng dẫn chi tiết bài bản giúp bạn có thể xử lý mọi tình huống trong giao tiếp đạt hiệu quả hơn.
Đề xuất và khuyến nghị cho nhân viên thử việc
Lưu ý khi viết báo cáo thử việc
Báo cáo thử việc không quá khó, cách viết báo cáo học việc tương tự cách bàn giao công việc nhưng đòi hỏi người thực hiện cần lưu ý một số vấn đề sau:
1. Sử dụng ngôn ngữ chuyên nghiệp
Ngôn ngữ sử dụng trong báo cáo nên là văn phòng chuyên nghiệp, câu chữ chuẩn, không sử dụng teencode, không dùng chữ viết tắt. Bạn nên trình bày báo cáo ngắn gọn, xúc tích, hạn chế viết dài dòng lê thê vì cấp trên không có nhiều thời gian để đọc những văn bản này.
2. Cung cấp đầy đủ thông tin về nhân viên thử việc
Cách viết báo cáo thử việc chuẩn là bạn nên cung cấp những thông tin chi tiết về nhân viên thử việc để lãnh đạo biết được đội ngũ nhân sự mới. Việc bỏ trống phần thông tin cơ bản của nhân viên sẽ khiến lãnh đạo đánh giá bạn thiếu chuyên nghiệp, khả năng quản lý kém.
3. Đánh giá chính xác kết quả của nhân viên thử việc
Đánh giá của quản lý sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới quyết định của công ty trong việc có nên giữ nhân viên thử việc đó hay không. Do vậy, bạn nên theo sát những nhân viên ngay từ những ngày đầu để biết được năng lực của họ. Qua đó, bạn có thể đưa ra những nhận xét chính xác, hạn chế nhận xét chủ quan ảnh hưởng tới quyết định của doanh nghiệp dành cho nhân viên.
4. Trình bày các khuyết điểm và hạn chế của nhân viên thử việc
Bên cạnh chú tâm tới cách viết đánh giá kết quả thử việc, bạn còn cần đưa ra ưu và nhược điểm của nhân viên. Mặc dù khuyết điểm của nhân viên có thể khiến họ mất điểm trong lòng lãnh đạo nhưng bạn vẫn cần báo cáo để doanh nghiệp cân nhắc việc phân chia công việc hợp lý cho người đó. Chỉ cần không phạm nội quy và gây ra tổn thất cho công ty, nhân sự mới vẫn sẽ được cân nhắc chuyển lên chính thức sau thời gian thử việc.
Trình bày các khuyết điểm để giúp nhân viên thử việc tiến bộ
Một số ví dụ về báo cáo thử việc
Hiện nay có rất nhiều mẫu báo cáo thử việc viết sẵn dành cho nhiều vị trí công việc. Ở phần này, Unica sẽ giới thiệu một số ví dụ về báo cáo thử việc cho một số vị trí sau:
1. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên kinh doanh
Báo cáo kết quả thử việc của nhân viên kinh doanh có thể gồm những mục sau:
- Họ và tên
- Chức vụ
- Bộ phận công tác
- Nội dung công việc
- Kết quả và sản phẩm
- Đánh giá của phụ trách bộ phận
Báo cáo thử việc của nhân viên kinh doanh
2. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên kỹ thuật
Đối với nhân viên kỹ thuật, thời gian hoàn thành công việc càng nhanh càng được đánh giá tốt. Do đó, bài mẫu báo cáo kết quả thử việc của nhóm này nên có những phần dưới đây:
- Họ và tên
- Chức vụ
- Bộ phận công tác
- Công việc được giao
- Người giao việc
- Thời gian yêu cầu hoàn thành công việc
- Kết quả công việc
- Ghi chú
3. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên tài chính
Nhân viên tài chính thường xuyên làm việc với những con số nên báo cáo công việc của họ cần có mục số liệu để thể hiện năng suất làm việc cụ thể của họ. Để tăng thêm phần trực quan, nhân viên tài chính nên thể hiện số liệu dưới nhiều dạng như biểu đồ, hình vẽ, bảng,... Tùy vào từng đơn vị, nội dung có thể khác nhau nhưng báo cáo thu hoạch thử việc không thể thiếu phần số liệu vì căn cứ vào đây, lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định có nên chuyển nhân viên lên chính thức hay không.
4. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên kế toán
Cũng giống như nhân viên tài chính, nhân viên kế toán cần làm việc nhiều với con số nên báo cáo thử việc của họ cũng cần có một mục riêng cho số liệu. Số liệu đối với vị trí này thường được thể hiện dưới dạng bảng đơn giản, không cần sử dụng các biểu đồ, hình vẽ phức tạp như nhân viên tài chính.
5. Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên ngân hàng
Tùy vào vị trí cụ thể trong ngân hàng mà báo cáo thử việc sẽ có những sự khác biệt. Đối với vị trí giao dịch viên, báo cáo thử việc ngân hàng cần đề cập tới:
- Số lượng khách hàng mà nhân viên đã tiếp trong tháng
- Số lượng giao dịch mà khách hàng thực hiện
- Số lượng khách hàng nhân viên chăm sóc
Ví dụ báo cáo thử việc của nhân viên ngân hàng
Tổng kết
Trên đây là cách viết báo cáo thử việc chuẩn nhất được nhiều người áp dụng và có kết quả rất khả thi. Ngoài ra, còn có một số lưu ý về kỹ năng viết báo cáo thử việc bạn cần biết và nên tránh trong quá trình viết. Hiện nay trên trang web Unica có rất nhiều khoá học. Hy vọng bài viết này mang lại hữu ích nhiều cho bạn đọc.
Unica chúc bạn thành công!
08/07/2019
10690 Lượt xem
5s là gì? Tại sao lại nên áp dụng 5s trong doanh nghiệp?
5S là một phương pháp quản lý sản xuất với mục đích cải tiến môi trường làm việc, cải thiện tình trạng an toàn và chất lượng trong một doanh nghiệp hoặc ở một đơn vị hành chính. Vậy 5s là gì? Tại sao nên áp dụng 5s trong doanh nghiệp? Tất cả sẽ được giải đáp trong bài viết dưới đây.
5s là gì?
Theo wikipedia “5S là tên của một phương pháp quản lý, sắp xếp nơi làm việc. Nó được viết tắt của 5 từ trong tiếng Nhật gồm: Seiri (Sàng lọc), Seiton (Sắp xếp), Seiso (Sạch sẽ), Seiketsu (Săn sóc), và Shitsuke (Sẵn sàng)”. Trong đó:
- Sàng lọc: Seiri hay Sàng lọc có nghĩa là cách phân loại và tổ chức các vật dụng theo trật tự nhất định. Nội dung chính của S1 là phân loại, di dời những thứ không cần thiết, có thể bán đi hoặc tái sử dụng. Đây cũng được xem là bước đầu tiên mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần làm trong thực hành 5S.
- Sắp xếp: Sau khi đã thực hiện xong S1 bước tiếp theo là (loại bỏ các vật dụng không cần thiết) thì công việc tiếp theo là tổ chức sắp xếp các vật dụng còn lại một cách hiệu quả theo tiêu chí dễ tìm, dễ lấy, dễ trả lại.
- Sạch sẽ: Tức là việc giữ gìn sạch sẽ nơi làm việc thông qua việc tổ chức vệ sinh tổng thể và tổ chức, thu xếp, vệ sinh hàng ngày khu làm việc và máy móc vật dụng. S3 có mục đích hướng tới cải thiện môi trường làm việc luôn sạch sẽ, ngăn nắp đồng thời giảm thiểu rủi ro, tai nạn để nâng cao tính chính xác của máy móc thiết bị, giúp cho việc sản xuất đạt được hiệu quả tốt nhất.
- Săn sóc: Luôn luôn kiểm tra, duy trì 3S ở trên. Tiếp tục phát triển S4 (săn sóc), các hoạt động 3S sẽ được dần được cải tiến dựa theo tiêu chuẩn đã đặt ra để tiến tới hoàn thiện 5S trong doanh nghiệp.
- Sẵn sàng: Có nghĩa là luôn tạo nên một thói quen, nề nếp, rèn luyện tác phong cho mọi người trong thực hiện 5S.
Mô hình 5s đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay
Tại sao phải thực hiện 5s trong doanh nghiệp?
Thực hiện 5s trong doanh nghiệp là một việc làm rất cần thiết trong mỗi doanh nghiệp. Bởi đặc điểm của người Việt Nam (có thể nói là một căn bệnh) đó là luôn muốn giữ lại tất cả mọi thứ, kể cả những thứ không cần thiết. “Căn bệnh” này sẽ khiến cho mặt bằng (không gian) của doanh nghiệp trở nên chật chội, chất chồng những thứ không sử dụng được.
Tại sao lại không sử dụng được? Vì có rất nhiều những vật dụng bị cất giữ lộn xộn, không ngăn nắp, khiến doanh nghiệp không biết mình đang sở hữu những thứ gì. Khi cần dùng đến rất khó để tìm kiếm và lại mất thời gian nên giải pháp doanh nghiệp đưa ra sẽ là đi tìm mua những cái mới mặc dù vật dụng ấy vẫn có sẵn tại doanh nghiệp, công ty. Như vậy, doanh nghiệp sẽ tốn một khoản chi phí đáng kể mà thật sự là không cần thiết.
5S là quá trình liên tục, lâu dài nên không thể nói là “thực hiện xong”. Do đó, khi thực hiện chương trình 5s đòi hỏi phải có sự tham gia của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Bởi qua quá trình thực hiện, doanh nghiệp sẽ thu được một số kết quả như sau :
– Tạo được môi trường làm việc ngăn nắp, gọn gàng, giúp cho việc tìm kiếm được thực hiện dễ dàng hơn. Việc làm này vừa giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời tìm kiếm như trước kia, vừa giúp cho năng suất, hiệu quả công việc được tăng lên đáng kể.
– Môi trường làm việc sạch sẽ, thuận lợi sẽ tạo được tâm lý làm việc thoải mái cho toàn thể nhân viên trong quá trình làm việc.
– Loại bỏ được các vật dụng thừa, giúp cho việc tìm kiếm những vật dùng cần thiết được thuận lợi hơn, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
– Mặt bằng kho bãi được giải phóng một cách hợp lý, từ đó giải quyết được nhu cầu xuất nhập cho toàn doanh nghiệp, công ty.
– Việc áp dụng chương trình 5s cho doanh nghiệp nếu diễn ra liên tục sẽ tạo thói quen tốt cho nhân viên luôn có ý thức khi thực hiện công việc và hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Việc áp dụng 5s trong doanh nghiệp không quá khó khăn, nhưng để thực hiện chương trình này có hiệu quả, người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp, công ty phải quyết tâm thật sự.
Unica chúc các bạn thành công!
>> Mách bạn 6 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả
>> KPI là gì? Vai trò của KPI trong doanh nghiệp?
>> Những điều cần biết về quản trị tài chính doanh nghiệp
08/07/2019
2666 Lượt xem
Hồ sơ theo dõi nhân sự bằng Excel và những điều bạn cần biết
Theo dõi nhân sự bằng Excel được xem là một trong những công cụ quan trọng đối với người làm nhân sự và vẫn đang được sử dụng phổ biến từ trước đến nay. Việc quản lý nhân sự bằng phần mềm Excel có thật sự hiệu quả? Nó có ưu, nhược điểm gì? Hãy cùng Unica tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
1. Phần mềm theo dõi nhân sự bằng Excel có ưu điểm gì?
Với sự ra đời của excel việc quản lý, theo dõi nhân sự tại các doanh nghiệp, công ty trở nên đơn giản và dễ dàng hơn bao giờ hết nhờ ứng dụng tin học văn phòng này. Theo dõi nhân sự bằng excel mang lại những ưu điểm tuyệt vời như:
- File excel theo dõi nhân sự được cập nhật rất chi tiết và rõ ràng, qua đó người quản lý nhân sự có thể nắm bắt được đầy đủ, chính xác về thông tin nhân sự, có thể đối chiếu, so sánh dễ dàng các hạng mục với nhau cũng như thuận tiện hơn trong quá trình xuất dữ liệu báo cáo.
- Quản lý nhân sự bằng excel đa dạng về form, biểu mẫu giúp người quản lý nhân sự có thể dễ dàng lựa chọn những biểu mẫu phù hợp với công ty, doanh nghiệp mình.
- Theo dõi nhân sự bằng excel cũng có vai trò rất quan trọng trong việc giúp cho người làm công tác quản lý tiết kiệm được sức lực, thời gian, từ đó tiến hành làm bảng theo dõi thông tin nhân sự một cách nhanh chóng, đầy đủ, chính xác so với cách làm thủ công.
- Lưu trữ hồ sơ nhân sự bằng excel cũng là một trong những tính năng độc đáo mà phần mềm quản lý nhân sự này mạng lại.
- Để có thể sử dụng thành thạo phần mềm này yêu cầu bạn cần nắm vững những kiến thức, công thức, các hàm giúp cho việc học Excel của bạn trở lên dễ dàng và thành công hơn.
Quản lý nhân sự bằng excel là công cụ được nhiều người sử dụng hiện nay
2. Phần mềm theo dõi nhân sự bằng Excel có hạn chế gì?
Bên cạnh những ưu điểm vượt trội, thì phần mềm theo dõi nhân sự bằng excel cũng có những hạn chế nhất định khiến người dùng cảm thấy bối rối trong quá trình sử dụng. Cụ thể:
- Khả năng quản lý thấp
Trong 1 file excel chỉ tối đa được 65000 dòng. Vì vậy, với những doanh nghiệp, công ty có số lượng nhân viên quá đông vượt quá 65000 dòng trên 1 file excel thì việc quản lý nhân sự bằng excel sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Do đó, hầu hết các doanh nghiệp lớn khi gặp vấn đề này, họ thường nghĩ đến cách tách thông tin nhân sự ra các Sheet hoặc file khác nhau để thuận tiện hơn trong quá trình lưu trữ. Tuy nhiên cách làm này cũng đồng nghĩa với việc người quản lý sẽ gặp những khó khăn khi tìm kiếm thông tin hay cần phải thay đổi, chỉnh sửa dữ liệu.
- Dễ gặp phải sai sót khi xuất dữ liệu báo cáo
Khi cần phải xuất dữ liệu báo cáo, nếu nhân viên không đủ trình độ chuyên môn, không am hiểu về excel, file lưu trữ thông tin thì rất dễ dẫn đến việc xuất dữ liệu báo cáo bị sai, hoặc thiếu dữ liệu.
Bên cạnh ưu điểm, thì quản lý nhân sự bằng phần mềm excel cũng khiến nhiều người phải đau đầu
- Độ bảo mật, an toàn thấp
Hiện nay, có 2 dạng quản lý nhân sự bằng excel là quản lý tập trung và quản lý phân tán.
Quản lý tập trung: tức là cả phòng sẽ dùng chung 1 file master đặt tại một thư mục nào đó theo quy định. Việc này sẽ gặp những hạn chế như: khi người quản lý nhân sự A cần thay đổi thông tin nhân viên B, người quản lý nhân sự C cần thay đổi thông tin nhân viên D. A và C cùng mở file master. Nếu A lưu trước, C lưu sau thì nhân viên D được thay đổi, B không được thay đổi,.. Như vậy thông tin B sẽ bị sai.
Quản lý phân tán: tức là mỗi người quản lý sẽ cập nhật thông tin bằng một file excel khác nhau, dẫn đến việc tổng hợp, xuất báo cáo không đồng bộ, thống nhất. Gây khó khăn trong quá trình theo dõi, quản lý của cán bộ cấp cao hơn. Chưa kể đến việc bảng theo dõi nhân sự bằng excel sẽ bị ảnh hưởng khi máy tính xảy ra các sự cố ngoài ý muốn như bị virus tấn công…
3. Hồ sơ nhân sự bằng Excel bao gồm những gì
Ngoài những thông tin cơ bản liên quan đến tên, địa chỉ, số điện thoại trong danh sách nhân sự của một công ty thì File quản lý Excel phải bao gồm các thông tin liên quan đến: kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, mức lương thưởng và các giấy tờ khác liên quan.
Cụ thể, hồ sơ đó bao gồm các thông tin như sau:
- Mã nhân viên gắp với từng nhân viên để dễ tìm kiếm và quản lý. Khi nhân viên đó nghỉ, mã đó sẽ được giữ nguyên và không chuyển giao sang người khác.
- Họ và tên: Nguyễn văn A, Hoàng Thị B, Đỗ Vân C...
- Bộ phận, phòng ban: Hành chính nhân sự, kế toán, Marketing, Telesales.
- Chức vụ: Giám đốc, trưởng phòng, nhân viên, thực tâp sinh...
- Loại hình làm việc: Full Time, Part Time, thời vụ, cộng tác viên.
- Cơ sở làm việc: Trụ sở chính, chi nhánh.
- Học vấn: Đại học, Cao đẳng, trung cấp.
- Giấy tờ khác liên quan bao gồm: bản sao CMTND, sơ yếu lý lịch có công chứng, bản sao giấy khai sinh có công chứng, bản sao công chứng sổ hộ khẩu, bản sao công chức bằng tốt nghiệp.
- Các thông tin liên quan đến lương thưởng, phụ cấp: Mã số thuế, số sổ BHXH, STK ngân hàng.
- Các thông tin liên quan đến kinh nghiệm làm việc như: công ty, vị trí đảm nhiệm, thời gian làm việc.
Như vậy thông qua bài viết trên đây, Unica đã cùng bạn tìm hiểu các thông tin liên quan đến hồ sơ theo dõi nhân sự bằng Excel cũng như những ưu điểm và hạn chế của nó. Cảm ơn bạn đọc đã quan tâm theo dõi.
Chúc bạn thành công!
>> Xem thêm: 6 Cách làm tròn số trong Excel đơn giản và nhanh nhất
08/07/2019
2705 Lượt xem
Các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất hiện nay mà bạn không nên bỏ qua
Đánh giá nhân viên là việc làm quan trọng để các nhà quản lý xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc của nhân viên, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý.
Tuy nhiên, để đánh giá nhân viên tốt nhất, mỗi doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí cụ thể để có cách đánh giá khách quan. Trong bài viết dưới đây, Unica sẽ gợi ý tới bạn các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay.
1. Các tiêu chí đánh giá cơ bản
Sẽ có rất nhiều những tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau, tuy nhiên về cơ bản, doanh nghiệp có thể dựa vào những tiêu chí sau:
Sự lạc quan, nhiệt tình: Sự lạc quan, nhiệt tình trong công việc là điều kiện cần thiết của mỗi nhân viên khi làm việc tại bất cứ doanh nghiệp nào. Bởi khi họ làm việc với tinh thần thoải mái, họ sẽ làm việc tâm huyết, cống hiến nhiều hơn và mang lại hiệu quả công việc tốt hơn cho doanh nghiệp. Căn cứ vào đấy, chủ doanh nghiệp sẽ nhận định được nhân viên ấy có gắn bó lâu dài hay không.
Sự lạc quan, nhiệt tình trong công việc là điều kiện cần thiết của mỗi nhân viên khi làm việc tại bất cứ doanh nghiệp nào
Sự trung thực: Trung thực là yếu tố cần thiết để người quản lý đánh giá phẩm chất của một nhân viên. Bởi một nhân viên có sự trung thực họ sẽ biết phân biệt đúng sai, công tư để làm việc.
Sự tôn trọng: Trong quá trình làm việc chắc chắn doanh nghiệp nào cũng muốn nhân viên tôn trọng cấp trên và đồng nghiệp và khách hàng của doanh nghiệp mình. Vì vậy, đây cũng chính là một trong những tiêu chí mà doanh nghiệp áp dụng để đánh giá nhân viên hiệu quả hiện nay.
Giờ giấc: Giờ giấc là yếu tố cần thiết trong quá trình đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Bạn không nhất thiết phải làm việc 10 - 12 giờ mỗi ngày nhưng khoảng thời gian bạn làm việc phải thực sự mang lại hiệu quả. Đó mới là điều quan trọng.
2. Tiêu chí đánh giá dựa trên mục tiêu
Có 3 tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu đó là: đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển, mục tiêu hoàn thành công việc.
Mục tiêu hành chính: căn cứ vào hệ thống KPI đã được xây dựng trước đó, nhân viên sẽ được đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc, từ đó người quản lý có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải nhân viên. Và để đánh giá nhân viên một cách khách quan nhất theo tiêu chí này, KPI phải dựa trên được xây dựng theo lộ trình nhất định để có thể thấy được mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên.
Mục tiêu phát triển: Cũng căn cứ theo hệ thống KPI, doanh nghiệp sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của từng nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp sẽ biết được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để đưa ra chiến lược phát triển phù hợp, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Bởi xét đến cùng thì sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của toàn doanh nghiệp.
Nhà quản lý có thể đưa ra tiêu chí đánh giá nhân viên dựa vào KPI đã được xây dựng
Mục tiêu hoàn thành công việc: Dựa vào mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả công việc mà từng nhân viên được giao theo hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm... nhà quản lý có thể căn cứ vào đấy để nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm hay cho nghỉ việc.
Việc xét khen thưởng, hay đề bạt, sa thải nhân viên cũng dựa trên những con số “biết nói” này. Tuy nhiên, để có cái nhìn toàn diện nhất về nhân viên của mình, các nhà quản lý ngoài việc lắng nghe ý kiến của những người xung quanh, thì phải không ngừng trau dồi, nâng cao năng lực của bản thân để đưa ra tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả.
Chúc bạn thành công!
>> Cách xây dựng KPI hiệu quả cho nhân viên mà bạn không nên bỏ qua
>> Quy trình quản lý nhân sự hiệu quả mà các nhà lãnh đạo không nên bỏ qua
>> Làm thế nào để quản lý nhân sự có hiệu quả
08/07/2019
894 Lượt xem
