Sai lầm trong việc đánh giá nhân viên là điều mà bất kì một nhà quản lý nào cũng có thế mắc phải. Việc này không chỉ dẫn đến việc đánh giá nhân viên chưa sát mà còn gây ra sự bất mãn trong nội bộ doanh nghiệp. Đánh giá nhân viên là một trong những nhiệm vụ cốt yếu của nhà quản lý. Việc tìm hiểu được cá nhân nào xuất sắc, cá nhân nào còn cần trau dồi thêm cần quá trình theo dõi và đánh giá sát sao. Để tránh những sai sót có thể xảy ra, nhà quản lý cần có những kiến thức cơ bản về các các sai lầm thường hay mắc phải. Nếu bạn chưa biết, dừng bỏ qua bài viết dưới đây.
1. Đánh giá nhân viên một chiều
Có rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đang đánh giá nhân viên một cách đơn giản: quản lý theo dõi kết quả làm việc của nhân viên và đưa ra kết luận. Tuy nhiên, sự đánh giá một chiều có thể đánh giá chưa sát sẽ gây ra sự bất đồng quan điểm.
Các sai lầm thường gặp trong việc đánh giá nhân viên
Là quản lý, đừng bao giờ kết thúc việc đánh giá trong sự ngạc nhiên của nhân viên. Hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên chính là điều tạo nên hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Bởi vậy, hãy cho nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá những người đồng nghiệp của mình. Từ đó, kết quả đánh giá sẽ mang tính khách quan hơn.
Quản lý có thể nhận các kết quả đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, tự đánh giá của nhân viên, đánh giá các đồng nghiệp, đánh giá của quản lý, đánh giá từ khách hàng,… tổng hợp để có kết quả toàn diện nhất.
2. Lỗi định kiến
Trường hợp này rất nhiều người quản lý mắc phải, lỗi định kiến khiến cách nhận định về nhân viên theo hướng không đúng. Ví dụ như, sếp của bạn thường có định kiến với nhân viên về giới tính, quê quán, độ tuổi... hoặc những công ty đánh giá về các nhân viên ít năm làm việc không có năng lực bằng những nhân viên lâu năm.
Đây là các đánh giá sai lầm, đánh giá nhân viên cần phải sựa trên hiệu qảu công việc thay vì số năm công tác, làm việc.
3. Đánh giá tốt hơn cho những nhân viên giống mình
Với cách đánh giá này thường gặp phải những người quản lý hay nhân viên được giao nhiệm vụ đánh giá nhân sự thường có xu hướng đánh giá cao những người giống mình. Họ cho rằng đây là điểm tốt nhưng ngoài ra cũng cần xem xét dựa trên năng lực, vị trí cố việc của nhân viên đó. Một người làm công việc sáng tạo cần có tiêu chí đánh giá khác với một nhà quản lý. Nếu ai cùng giống mình, liệu rằng doanh nghiệp có thể sáng tạo, đột phá mới không?
4. Không nắm được nhân viên đang làm gì
Nếu bạn đang xem báo cáo của nhân viên mà phải đặt ra các câu hỏi như: sao dự án cả tháng trời vẫn chưa hoàn thành? Tiến độ công việc sao lại chậm thế?... thì bạn chưa thể tiến hành đánh giá nhân viên đó. Bởi vì bạn chưa thực sự giám sát nhân viên của mình thật tốt.
Ngoài việc xem các báo cáo, bạn cần phải nói chuyện trực tiếp với nhân viên để nắm được các đầu công việc họ đang giải quyết. Từ đó có cái nhìn toàn diện về công việc và năng lực thật sự của nhân viên.
5. Thiếu tiêu chí đánh giá minh bạch
Không có hệ thống các tiêu chí đánh giá minh bạch có thể dẫn đến những bất đồng của người quản lý và nhân viên. Nhà quản lý không có tiêu chí đánh giá cụ thể, nhân viên không có tiêu chí để cố gắng trong công việc.
Nhà quản lý cần có các tiêu chí đánh giá nhân viên cụ thể
Một số những lỗi cơ bản có thể gặp phải:
- Hiệu ứng Halo: Xu hướng đánh giá tổng thể cá nhân tốt / xấu chỉ từ một hoặc một vài yếu tố tốt / xấu riêng lẻ. Chẳng hạn, khi thấy nhân viên có khả năng design vượt trội, nhà quản lý có thể sẽ mặc định mọi kỹ năng khác của nhân viên đó đều xuất sắc.
- Hiệu ứng tương phản: Xu hướng đánh giá một cá nhân bằng cách so sánh với những người khác cho dù yêu cầu nhiệm vụ của họ là khác nhau, chẳng hạn như đánh giá nhân viên HR làm việc kém hơn nhân viên sales vì không mang lại doanh thu trực tiếp.
- Lỗi thiên kiến - thiên vị: Xu hướng chỉ nhìn thấy ưu điểm mà cho qua hoặc “nhắm mắt làm ngơ” với các nhược điểm khi có cảm tình với nhân viên đó.
6. Không đánh giá bao quát trong thời gian dài
Ai cũng có xu hướng quan tâm tới các sự kiện mới xảy ra gần đây, nhà quản lý cũng vậy. Trong doanh nghiệp, chắc chắn sẽ có những cá nhân chưa thực sự cố gắng, chẳng thu được kết quả gì nhưng bỗng nhiên cuối quý lại mang về một hợp đồng. Cũng có cá nhân chăm chỉ làm việc nhưng đến cuối quý thì lại mắc một sai lầm nhỏ. Nếu với vai trò quản lý, bạn không có sự theo dõi bao quát trong cả một thời gian dài thì rất có thể đưa ra những đánh giá chưa thực sự chính xác.
Hãy đảm bảo rằng bạn có ghi lại những thành tựu, khuyết điểm của các nhân viên trong một thời gian nhất định để có sự đánh giá tổng thể, ghi nhận sự tiến bộ của mỗi nhân viên. Sự tiến bộ của nhân viên thể hiện ở cả quá trình trau dồi bản thân qua các chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp của bạn có HỆ THỐNG ĐO LƯỜNG SAU ĐÀO TẠO tốt, việc đánh giá có thể trở nên dễ dàng và chính xác hơn rất nhiều.
Cần đánh giá nhân viên trong một khoảng thời gian dài để có kết quả chính xác
7. Truyền đạt kết quả đánh giá theo cách tiêu cực
Những nhận xét của giá trị khá là có sức ảnh hưởng đối với nhân viên. Vì thế, nhà quản lý cần có cách truyền đạt thông điệp thông minh, làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng, sẵn sàng cố gắng hơn nữa trong công việc.
Trong khi truyền đạt, hãy tránh các từ ngữ tiêu cực. Với những nhân viên đạt thành tích tốt, đừng tiếc những lời khen ngợi. Đối với các nhân viên có thành tích chưa tốt lắm, đừng tiết kiệm những lời động viên, khích lệ. Hãy nhớ rằng, đánh giá cũng là cơ sở cho sự tiếp tục cố gắng của nhân viên.
Trên đây là những tổng hợp về 7 sai lầm trong việc đánh giá nhân viên của nhà quản lý hay mắc phải nhất. Vậy đã biết được những sai lầm này, với cương vị là một nhà quản lý, bạn cần khéo léo vận dụng các giải pháp của mình, mang lại tính công bằng, minh bách cho quá trình đánh giá mỗi nhân viên.
>> Cẩm nang Six Sigma dành cho người mới
>> 5 vấn đề thường gặp với giao tiếp trong doanh nghiệp
>> Quy trình xây dựng đội nhóm kinh doanh gắn kết & hiệu quả
.png)
